Twoje prawa

Przedstawiamy poniżej listę aktów prawnych dotyczących spraw, którymi się obecnie zajmujemy.

Stosunek pracy wyznacza nie tytuł umowy a faktyczne istnienie cech tego stosunku (w tym m.in. stosunek podporządkowania służbowego i organizacyjnego oraz osobisty charakter wykonywania pracy – więcej o tym w artykule Kiedy relacja z pracodawcą stanowi umowę o pracę). Cechy stosunku pracy wynikają zatem z treści umowy oraz faktycznego jej wykonywania (sytuacji w pracy) a nie tytułu umowy. Przesądza o tym wprost art. 22 §11 Kodeksu pracy, gdzie czytamy, …że zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy…

 

Docelowo, nazwanie faktycznej umowy o pracę np. umową a nawet umową zlecenia lub umową o dzieło nie będzie miało charakteru wiążącego. Przesądził o tym m.in. Sąd Najwyższy- Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 25 kwietnia 1997 r., sygn. akt II UKN 67/97 (…nazwanie umowy przez strony „umową zlecenia” nie stanowi przeszkody do jej zakwalifikowania jako umowy o pracę…). Podobnie orzekł również Sąd Najwyższy – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w wyroku z dnia 4 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 394/97.

 

Co więcej, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 20 lipca 2000 r., sygn. akt I PKN 743/99 …w sytuacji gdy istnieje sprzeczność między poszczególnymi postanowieniami umów zawartych na piśmie, a także pomiędzy tymi postanowieniami a samą nazwą umów, pierwszeństwo należy dać rzeczywistemu sposobowi realizacji umowy… Jak zostało już podniesione zatem to sposób wykonywania pracy a nie nazwa umowy determinują istnienie stosunku pracy.

 

Z drugiej strony jednak, jeśli …umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego (np. umowy zlecenia – aut.) z jednakowym ich nasileniem, o jej typie (rodzaju) decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w nazwie umowy… Teza ta wynika z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 18 czerwca 1998 r., sygn. akt I PKN 191/98 potwierdzona m.in. przez wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 kwietnia 2016 r., sygn. akt II PK 81/15. Ustalenie zamiaru stron w kontekście zawarcia umowy rozpatrywane jest przez pryzmat art. 65 Kodeksu cywilnego. Uznaje się bowiem, że przepis art. 22 § 11 KP nie stwarza prawnego domniemania zawarcia umowy o pracę (vide wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 września 1998 r., sygn. akt II UKN 229/98 czy wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 grudnia 1999 r., sygn. akt I PKN 432/99, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 sierpnia 2000 r., sygn. akt I PKN 754/99 jak również postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 19 lipca 2012 r., sygn. akt II PK 55/12). Docelowo pracownik (jeśli ma taką możliwość) powinien zadbać o nadanie brzmieniu umowy o pracę właśnie takiego tytułu.

Stosunek pracy można nawiązać m.in. zawierając umowę o pracę. Dochodzi do tego poprzez wymianę zgodnych oświadczeń woli stron. Jest to umowa konsensualna – na jej podstawie pracownik zobowiązuje się świadczyć w sposób ciągły na rzecz pracodawcy pracę określonego rodzaju, zaś pracodawca zobowiązany jest zatrudnić pracownika za wynagrodzeniem. Rzeczona umowa o pracę musi zostać zawarta na piśmie. Umowa ustna również jest ważna, jednakże, jeśli nie zachowano formy pisemnej, wymaga się od pracodawcy, aby najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdził na piśmie warunki umowy, jej rodzaj oraz strony. (art. 29 § Kodeksu pracy).
Strony mogą dowolnie ustalić w umowie o pracę datę, w jakiej stosunek pracy się nawiązuje. Może być to również data późniejsza niż data zawarcia umowy o pracę – określona, jako dzień rozpoczęcia pracy. Jednakże już z chwilą zawarcia umowy, jest ona wiążąca dla stron. W przypadku, gdyby nie określono daty rozpoczęcia pracy, stosunek pracy nawiązuje się w dniu zawarcia umowy (art. 26 k.p.)

Co do zasady, nie istnieją ograniczenia odnośnie wyboru rodzaju zawieranej umowy. Strony same o tym decydują. Jedynymi ograniczeniami swobody stron w tej kwestii są dopuszczalność jednorazowego zawarcia umowy na okres próbny w celu wykonywania określonego rodzaju pracy przed zawarciem umowy o pracę, jak również uznanie za zawarcie umowy na czas nieokreślony, czwartej umowy na czas określony lub upłynięcie okresu 33 miesięcy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony (art. 251 k.p.)

Art. 29 k.p. określa co w szczególności powinna zawierać umowa o pracę. Istotnymi elementami, wpływającymi na jej ważność są:

1) strony umowy
2) rodzaj umowy
3) data zawarcia umowy
4) warunki pracy i płacy,
a w szczególności to:

  • rodzaj pracy – typ czynności, które składają się na umówioną pracę, powinny odpowiadać kwalifikacjom pracownika
  • miejsce wykonywania pracy – miejsce, w którym pracownik wykonuje zazwyczaj swoje obowiązki
  • wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia
  • wymiar czasu pracy – czas, w jakim pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy
  • termin rozpoczęcia pracy – który jest jednocześnie terminem nawiązania stosunku pracy

Postanowienia zawarte w umowie o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż te, które są przewidziane przez przepisy prawa pracy (art. 18 § 2 k.p.). Gdyby zaistniała taka sytuacja – przepis ten automatycznie staje się nieważny i zastępuje go odpowiedni obowiązujący przepis prawa pracy. Natomiast te, które są korzystniejsze dla pracownika, obowiązują i są wiążą obie strony umowy.
Warto zauważyć, również, że Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:

1. obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy
2. częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
3. wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
4. obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
5. układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,
a dodatkowo, jeśli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – także o:
6. porze nocnej (zakresie godzinowym),
7. miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia,
8. przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

 

Warto pamiętać, że poinformowanie pracownika o warunkach zatrudnienia, o których mowa powyżej może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy. Na piśmie powinna również wskazana być zmiana tychże warunków (pkt 1 do 4) o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy, a także o zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu – nie później niż do dnia rozwiązania umowy.

Co w sytuacji, gdy jednak pracodawca nie wykona obowiązku pisemnego poinformowania pracownika o warunkach pracy i płacy?

Pracownik może wytoczyć powództwo o ustalenie stosunku pracy, jaki wiąże go z pracodawcą poprzez zawarcie umowy o pracę o określonej treści. Podstawą tego powództwa jest art. 29 § 2 w związku z art. 64 k.c. Zapadły w sprawie wyrok sądu zakreśli pracodawcy termin na złożenie oświadczenia woli określonej treści. Jeśli jednak pracodawca nie złoży rzeczonego oświadczenia woli – wówczas zastąpi je ww. prawomocny wyrok sądu.
Pracodawca nie wypełniając wspomnianego obowiązku popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika i jest narażony na sankcje administracyjno – prawne określone w art. 281 k.p.

Rozmowa wstępna podczas rekrutacji do pracy bywa bardzo stresującym wydarzeniem. Kandydat może się obawiać nie tylko szczegółowej weryfikacji jego umiejętności merytorycznych, ale również sprawdzenia jego „umiejętności miękkich” aż wreszcie pytań o charakterze osobistym. W ramach ostatniego przypadku mogą pojawić się zagadnienia, na które kandydat mógłby nie chcieć odpowiadać. Warto w tym miejscu mieć na względzie brzmienie art. 221 Kodeksu pracy, który ogranicza zagadnienia, które rekrutujący może poruszać. Przepis wymienia m.in.

1) imię (imiona) i nazwisko kandydata
2) imiona rodziców;
3) datę urodzenia;
4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji);
5) wykształcenie;
6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia
7) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy;
8) numeru PESEL pracownika.

Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Oświadczenia te podlegają ochronie na podstawie przepisów o ochronie danych osobowych. Powinny być zatem wykorzystywane jedynie w zakresie upoważnienia m.in. do procesu rekrutacji. W tym kontekście należy uznać również, że pracodawca może również zadawać pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej tylko w takim kierunku, w jakim może pozyskiwać informacje od pracownika.  

Warto pamiętać, że pracodawca ma prawo żądać udokumentowania danych, wskazanych powyżej. Dokumentami takimi mogą być m.in. świadectwa z poprzednich prac, rekomendacje, certyfikaty, dyplomy ukończenia szkół etc. Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych tylko wtedy, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. Na tej kanwie warto wspomnieć m.in. decyzję Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych z dnia 29 marca 2011 r. DIS/DEC-249/14067/11, z której wynika, że …bank nie jest uprawniony do zbierania danych osobowych swoich pracowników dotyczących ich sytuacji finansowej oraz karalności… Co więcej, zgodnie z decyzją Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych z dnia 19 maja 2009 r. DOLiS/DEC-400/09 …pracodawca może zbierać dane osobowe tylko w takim zakresie, w jakim jest to konieczne dla osiągnięcia celów zatrudnienia (celem, dla którego dane są zbierane, jest uzyskanie informacji, czy osoba ubiegająca się o stanowisko posiada wymagane kwalifikacje, doświadczenie zawodowe oraz umiejętności). W tym kontekście zbieranie informacji o relacjach rodzinnych i osobistych nie jest uzasadnione charakterem stosunków łączących pracownika z pracodawcą… Podkreślenia wymaga fakt, że jedynie w niektórych przypadkach pytanie o karalność kandydata może mieć charakter uzasadniony. W innych wypadkach  pytanie to nie powinno paść.

Innymi słowy, podczas rozmowy kwalifikacyjnej nie powinniśmy być pytani również o  kwestie dotyczące stanu cywilnego, planowanego macierzyństwa, orientację seksualną, poglądy polityczne, wyznanie, przynależność związkową czy też choroby/niepełnosprawność, zajęć naszych najbliższych (np. zarobków małżonka) etc. Kontrowersyjnym jest również wykonywanie podczas rozmowy kwalifikacyjnej testów psychologicznych lub zadawanie pytań zmierzających w tym kierunku. Warto w tym miejscu przytoczyć również wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 17 kwietnia 2007 r., sygn. akt I UK 324/06, z którego wynika, że …pracownica podejmująca zatrudnienie nie ma obowiązku ujawniania faktu pozostawania w ciąży, jeżeli praca, jaką zamierza podjąć, nie jest niedozwolona z uwagi na ochronę macierzyństwa…
 
Odmienną kwestią jest reakcja kandydata na pytania, które wykraczają poza ramy dopuszczalności podczas rozmowy kwalifikacyjnej. W tym kontekście należy rozważyć charakter danego pytania i jego inwazyjność. Z jednej strony, można odpowiedzieć „neutralnie” na pytanie, które nie ingeruje głęboko w nasze dobra np. Czy planuje Pani posiadanie dzieci – Być może w przyszłości”. Z drugiej jednak, jeśli uważamy, ze pytania mają charakter niestosownych – warto rozważyć skorzystanie z rozwiązań dot. przeciwdziałania dyskryminacji. 

     następna strona >